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【潜】艰苦，用人力发电使用的笔记本
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10/19/2009 9:02:23 AM
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通过买一赠一计划，已经有1万多台100美元笔记本被发往阿富汗，但这不意味着阿富汗的学生就能够立即使用上，因为笔记本电脑需要供电。即使使用AAA电池进行供电，用完后还是需要找电源继续充。所以，一劳永逸的方法是通过手工发电。不过，阿富汗学校采用的是“脚工”发电。
根据报道，相关团队设计出了这个脚踏发电装置，可以为100美元笔记本供电，三、四年级的学生就可使用，不需要花费很大的力气。
这种放电方式将在阿富汗的农村或偏远地区使用。目前，阿富汗的喀布尔、贾拉拉巴德和赫拉特已经布置了2500台100美元笔记本，供四、五、六年级的学生使用。
100美元笔记本脚踏发电装置
在阿富汗这样一个随时都可能听见*炮声的地方，这种劳动发电方式不失为一个好办法，在任何条件下均可使用，花点力气就行。
其他方面，为了让100美元笔记本之间能够相互连接，阿富汗涉及的学校每间教室布置了两个路由器，其中一个负责给笔记本提供连接，另一个负责通过网状网络与另外教室的笔记本进行连接，并建立一个网络中枢。 点击此处查看原文
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為什麼" 人事單位"要改名為「人力資源」單位？
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9/3/2009 5:48:57 PM
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為什麼" 人事單位"要改名為「人力資源」單位？透过这则笑话，你就明白了。原来如此！！！
感謝提供此笑話的人，笑果真的很好！
好友英英在人事單位服務，日前調到樓下的...總務單位。
這天，他的朋友打電話找他，「英英在嗎？」朋友問。
「他已經不在人事(人世)了喔！」英英的同事回答。
「啊！怎麼會，他什麼時候過去的？」朋友驚訝地說。
「上個禮拜。」英英的同事答。
「我都不知道，沒有送他一程。」朋友懊悔地說。
「沒關係啦，你下去找他就好了。」英英的同事答。
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人力行政的苦水
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8/31/2009 2:30:01 PM
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我的msn、飞信再一次爆棚。一个月前集中清理过一次，现在又来了……
作为人力行政的一员，我的工作职责就是安排新同事入职、公司相关制度的解释、还要保证公司新员工对办公平台的熟练操作。
由于公司规模比较大，又正处于扩张的阶段，因此每天都要接触不下10位新员工。有时，新员工在看完公司制度后会对制度的某些条款不太理解，就会加msn、飞信来问一下。直接导致msn、飞信里面的好友数大涨。（我们公司上班时间不允许使用qq、只能msn、飞信）不过，大多数的新员工只是在问清相关问题后，就处于消失状态。晕。想删掉吧。又都是同事。不删吧，真是没办法。有时，朋友想加我msn、飞信都加不上去。
msn还好。可以加1000人，飞信的会员也才能加500，虽然比普通用户的300多点，还是觉得不够用，郁闷阿！
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人力管理资源发展对策
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7/15/2009 2:30:24 PM
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[论文关键词]人力资源管理 发展 对策
[论文摘要]在新经济时代的特殊背景下，创新成为未来管理的主旋律，而人力资源管理的创新成为管理创新的主题。对现代经济社会所需人才的类型和素质进行论述，提出在新经济时代的人力资源管理发展对策。
一、人力资源管理的现状
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业以策略、文化、愿景为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等，最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”，尤其是在员工忠诚度及生产力上，以确保其执行结果能满足客户服务的目标，并对企业财务指标具有附加价值。
人力资源管理者的角色，要从传统“守门人”的角色，转变为企业主管的策略伙伴，了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值，在人力资源服务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统；在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位，已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位，必须以新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务，而以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。
二、人力资源发展的战略与对策
（一）人力资源的选拔与配置
首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。
（二）人力资源的培养与开发
成功的企业都十分重视对人力资源培训的投入。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。把人力资源培训经费列入年度预算，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
（三）建立科学的绩效考核体系
使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳？笔者认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定，岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异；个人的资格条件（个人技术等级、职称等）体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现；业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。笔者认为，员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。
（四）提倡以人为本的理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
三、结语
市场竞争日趋激烈，关于人力资源的争夺也必将进入白热化！对于人才的培养，使用无一不蕴含着企业的心血，如果不能很好的管理运用好这样的资源，无疑是一种极大的浪费。
人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路，掌握配置、激励、培训方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给高层管理者当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头做好人力资源管理工作。
参考文献：
[1]赵曙明，人力资源管理研究，北京:中国人民大学出版社，2001.
[2]王一江、孔繁敏，现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社.
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